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鐵絲防護網年終挽留離職員工的五大絕招,不看就晚了!

時間:2015-12-05 05:57:42來源:未知 作者:admin 點擊:
一年輕人總覺得工作不順,慈祥的老董事長微笑著聽完他的抱怨,拿起一個生雞蛋放在桌上,雞蛋滾到地上碎了。老董事長又拿起一個如法炮制。當拿起第三個雞蛋時,年輕人恍然大悟說:“我明白了,您是說只有熟雞蛋才能立起來!”
  
老董事長吐了一口煙圈:“我的意思是,不愿意干就立馬滾蛋!”
 
這個段子告訴我們三件事:1.這位董事長在做“離職面談”;2.這位董事長是個性情中人,卻過于草莽;3.每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說,甚至期望通過自己的一席話,讓老板恍然大悟,然后苦苦哀求自己留下,或者感謝自己“臨終”前給企業做了巨大貢獻……
 
——轉眼年關將至,這樣的場景不知又將在多少企業上演。不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人,而老板們關心的問題則是,核心員工如何留?如何才能把握主動、趨利避險,讓有用的人留下?
 
第一招 獨木橋變陽關道
 
古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相??晌粯O人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人,把你剛十幾歲的孩子封為四品位,賞上書房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚……總之一定要皇恩浩蕩,而且永遠有創新。
  
企業組織里同樣是這個道理,對這些核心員工,必須讓他們干得有夢想、有奔頭,有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下:
  
企業里的管理崗位畢竟有限,給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋,還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制,同時關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體:
 
案例:海底撈給員工創造發展的途徑1、走管理路線:新員工—合格員工—優秀員工—實習領班—優秀領班—實習大堂經理—優秀大堂經理—實習店經理—優秀店經理—實習大區經理—片區經理—總經理—董事長;
  
2、年齡偏大的員工:新員工—合格員工—優秀員工—先進員工(連續3個月當選)—標兵(連續5個月當選)—勞模(連續6個月當選)—功勛(相當于店經理的福利待遇)
 
點評:第二條“亮了”。餐飲服務業,學歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位,但如果企業能留住一批忠心耿耿的老員工,不管從具體工作、內部對新人的傳幫帶、或者從社會責任角度來看,這些老員工的貢獻真的會小一些嗎?善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工,他們往往會給企業更忠誠的回報。別的行業呢?不需要這樣的老員工嗎?
 
第二招 讓你一次吃不飽
 
案例:可口可樂的“銷售精英系列培訓”教材,分為STEPONE、STPETWO、STEPTHREE。你在公司做到不同職位,就會接受相應的培訓。作為前員工,我清清楚楚記得,在加入可口可樂公司的第一周,聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓,大綱如下……”激動??!來這家公司上班真是挖到寶了,比我上大學時學的內容還要多啊。一瞬間真的產生“這樣的公司,不給錢我也愿意干”的想法。
  
后來公司踐行了承諾,職位變動和培訓果然配套。有一天我“當了官”,逐級接受管理位階培訓,有一堂課名叫“如何在一個新的國家、文化、民族環境下,推廣可口可樂的品牌”。老師說:“可口可樂在全世界幾百個國家銷售,可口可樂的滲透力超強,凡有太陽升起的地方,就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來,不排除這種可能性,你們當中可能會有人被派去新的國家去開拓新的市場……”我的天吶,我當時僅僅是去過香港而已,去新的國家開拓新市場?太刺激了,聽完課,上廁所都“打尿顫”……
 
點評:中國人有“千金在手,不如一技在身”的傳統,上學不愛學習的差等生,走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰”培訓(可以解決我現在工作中的問題,在將來作為安身立命賺錢的資本)。系列培訓?真誘人。離職?再熬一年,聽完這些課拿到證書再走,出去應聘也更值錢。
  
順便說一句,培訓部的責任不是把公司的培訓預算花完,而是開發自己企業內部的培訓體系,包括教材、講師培養、學員梯度培訓規劃等。
 
第三招 “夢里的餃子”最好吃
 
高管持股,到一定職位之后由公司出資送去知名商學院進修……這些都是外企和大型企業慣用的手法,不再贅述。我們要思考的是,小企業沒那么多錢,更沒那么多職位,空間的確有限,這種公司如何“造夢”?眼光放寬一點,給員工的機會不一定只在企業內部。
  
案例:某經銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道,發現廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次,常抱怨:“人家廠家人員出差住賓館,坐飛機。我們晚上住車庫,火車坐的是兩節車廂中間那一截……嘖嘖,都是賣可樂的,咋就差別這么大呢,人比人得死,貨比貨得扔啊。”該經銷商發現這個業務骨干留不住了,于是借助自己和各個廠家的業務關系,把該業務員推薦到廠家做業務。
  
送行當日,經銷商讓全體員工參加送別宴:“今天這頓酒,咱們送小王‘上路’。我難過啊,這么多年的兄弟要走了。我高興啊,我的兄弟去大公司了,出息了!兄弟們,你們跟我混,我這人沒別的本事,就是待人誠心。你們來了啥都不會,我手把手教。你們能耐長了,我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了,我親手送你們去更大的平臺!”一頓飯下來,走的人感激涕零,沒走的人感慨萬分,這個老板太實在了,跟他混將來能進“中央直屬機關”……
 
點評:“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁,經銷商沒有做知名廠家怎么辦?廠家不要經銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干,辦法太多了。比如,在經銷商這里干了十幾二十年的老員工,想創業,經銷商出資賒貨給他,資助他自立門戶,夠仗義吧。在公在私,此舉都不傻,你幫他創業,他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣貨。絕對好過他跟你不歡而散,自己創業,成為你的商業對手。而且在職的員工都看著,你這個舉動暖了一群人的心,給了一群人希望。
  
明白了道理,具體細節方法相信大家會有很多創新??傊笤瓌t只有一個:“夢里的餃子”最好吃,讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐,那餐桌上的肉啊,比發廊的肉還多!
  
注意,“畫餅”很重要,“埋單”更重要。答應別人,一定要落實,否則失信于民,自吞苦果。
 
第四招 設定退出門檻
 
武俠書里教主為了控制教眾,會給予榮華富貴,還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛,沒有解藥你就會毒發身亡。
  
企業管理核心員工也有一個通用思路:設定退出門檻,你敢離職,會付出很大代價。近年來這個方法比較風靡,給出如下幾個思路供參考:
  
1、干夠N年給你過戶:公司出資買房產給你住,房產證寫公司的名字。簽協議,干夠20年給你過戶。對很多員工而言,打工為了什么——生活。當下的中國,“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢,公司把這個事解決了,讓我的幸福早到幾年。要是辭職,房子沒了,淚奔!在哪里打工不是打工啊,不走了。
  
2、分N年給你報銷:公司名義買車給你用,干夠多少年過戶給你。這個方案沒幾個人感興趣,因為“車我自己買得起”、“名義上買車給我用,實際上還是跑業務了”……好,改為按職位定報銷標準,你自己買一輛車,寫你的名字,公司分五年報銷,每個月還有車補。幸福又早到了,員工決定奢侈一把,提前享受有車族的瀟灑。離職?車款還沒報完呢!
 
小企業咋辦?我見過經銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的,一樣奏效。
 
3、讓你把手里那點積蓄花完:員工干的時間長了,手里有點積蓄,就琢磨創業了。某老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車,甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外,他還跟員工“融資”,找核心員工談話:“你別琢磨創業了,你有多少錢,二十萬元?二十萬元能干個屁,拿來給我,我給你打個5年的借條,只要你在我這里干,每年給你30%股息分紅,咋樣?”員工算算賬,一年工資八九萬元,加上分紅6萬元,我一年也賺十幾萬元了,出去當個小老板還不一定咋樣呢。于是,把自己的錢全部上繳,繼續安心打工。借條期限為5年,這5年,你走不了。錢是人的膽,核心員工把積蓄花完了,就膽小了。輕言跳槽?不敢!
 
4、給你福利,提前離職就賠錢:公司出巨資送你去深造,送你全家去歐洲旅游……簽協議,在公司干夠N年,如果你中途離職,賠錢!你耍賴?法務部陪你玩。
 
5、降低生活成本,提高退出成本:某山東大型企業,公司內部的高管分發別墅,經理級員工十幾萬元就可以買下來,在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職?交回來……
 
外資企業的福利不用說了,干到一定級別,公司鼓勵你的老婆做全職太太照顧家事,也發給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營企業,廠區都有完整的生活配套,員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病,到給你老婆安排工作,還有醫療保障、免費餐……全家的事情公司都給你辦了,你辭職?啥都沒了。
  
方法大家自己想,大原則是:你在公司干,就有很好的福利,你離開公司就會失去一切,還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看,掌聲鮮花紅地毯;往后看,皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者,“頭顱滾滾,血跡斑斑”。
 
第五招 我給你“將來”
 
職業經理人表面上看起來沖鋒陷陣風光無限,其實,在中國目前的社會保障體系之下,大多數人內心里都有“我將來老了、病了怎么辦?我會不會越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋,內心里都是一個“受傷害”的形象。
  
你憑什么讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感——只要你肯認真干,將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話,必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。比如:
  
1、基本福利:五險一金;
  
2、老員工福利:外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外,企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險;
  
3、員工救助:某山東企業總經理是個虔誠的佛教徒,在他的帶動下,公司奉行“善文化”,公司高管們每個月拿出收入的10%成立救助基金,救助家里有病、有災的員工,在職員工也可以捐款。
 
來源:博思人才網


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